BC 공공서비스의 다양성 확대
2025년 5월 30일
브리티시컬럼비아주는 다양한 공동체가 함께 살아가는 곳이지만, 오랫동안 이어져 온 제도와 구조, 인종차별적 정책과 장벽으로 인해 원주민과 인종화된 소수 민족은 BC 공공서비스 부문에서 주 전체 인구에 비해 과소 대표되고 있습니다. 이러한 과소 대표성은 특히 관리직과 고위직에서 더욱 두드러집니다.
정부 서비스 내 체계적 인종차별을 해소하기 위해 BC 공공서비스는 서비스를 제공받는 다양한 공동체를 더 잘 대표해야 합니다.
정부 정책과 프로그램이 다양한 전문성, 실제 경험 및 관점을 바탕으로 수립될 때 모든 주민을 위한 서비스가 더욱 효과적으로 설계되고 제공될 수 있습니다.
The research
2023년, 주 정부는 인종차별 반대 정보 위원회 및 원주민과 협력하여 10가지 인종차별 반대 연구 우선순위를 설정했습니다. 이 연구는 그 중 인종적 다양성과 형평성에 중점을 둔 우선순위와 일치합니다.
이를 뒷받침하기 위해 연구팀은 BC 공공서비스 내 다양성을 조사하여 조직 전반의 대표성 현황을 파악하고 공공서비스 내 원주민과 인종화된 소수 민족 공동체가 고위직에 접근하는 과정에서 직면하는 장벽을 살펴보았습니다. 이러한 장벽을 해소하면 BC 공공서비스가 정책과 프로그램의 방향을 결정하는 데 있어 BC주 인구 현황을 더욱 잘 반영할 수 있게 됩니다.
2024년 5월 정부는 BC 공공서비스 전반의 대표성에 관한 연구 결과를 발표했습니다. 이 결과는 2022년에 수집한 직원 설문조사 및 인사 자료를 바탕으로 한 것입니다.
이후 2024년 설문조사를 반영하여 연구 결과를 업데이트했습니다. BC Public Service Agency 연구원들은 원주민 및 인종화된 직원 수를 분석하여 조직 내 직급별로 대표성이 어떻게 나타나는지 확인했습니다. 분석 대상은 다음과 같습니다.
- 고위직: 부처 전체의 목표 달성을 책임지는 임원(예: 차관, 차관보 등)
- 관리직: 부처 내 특정 부서나 팀의 목표 달성을 책임지는 관리자 (예: 국장 등)
- 비관리직: 다양한 직무를 수행하는 노조 가입 직 포함(예: 기술, 연구 및 정책, 재무, 과학, 사회복지 또는 일선 직책 등)
이러한 직무를 수행하는 직원으로는 정규직과 비정규직(보조직)이 있습니다. 보조직은 단기 혹은 계절 임시직으로, 정규직에 비해 재정적 안정성이 낮고 후생 복지와 유급 휴가 이용이 제한됩니다.
연구 조사에서 배운 점
2024년 BC 공공서비스에는 직원 설문조사에 응답한 34,900명 이상이 근무하고 있었습니다. 2024년 직원 현황:
- 18.4%: 고위직(0.6%) 및 관리직(17.8%)
- 81.6%: 비관리직
- 6.9%: 보조직
연구팀은 BC 공공서비스 내 각 직급의 직원 비율을 기준치로 삼고 인구통계학적 집단별 비율이 기준치보다 높은지 낮은지를 살펴보았습니다.
2024년 데이터에서 나타난 대표성 수준은 2022년에 실시한 연구 조사 결과와 유사합니다.
이번 최신 결과는 원주민과 인종화된 개인이 여전히 BC 공공서비스 내에서 과소 대표되고 있으며, 특히 관리직 및 고위직에서 그 격차가 더욱 크다는 점을 보여줍니다.
반면, 백인 직원은 고위직과 관리직에서 지속적으로 과잉 대표되고 있습니다. 이들 직위는 일반적으로 인사 관리, 예산 운용, 전략적 목표 달성에 대한 책임을 수반하며, 더 높은 급여를 받고 정부 정책 결정에 영향을 미칠 수 있는 권한을 가질 가능성이 높습니다.
시간이 지나면서 대표성은 변할 수 있지만, 2022년과 2024년의 유사한 자료를 살펴보면 더욱 다양하고 형평성 있는 공공서비스를 창출하기 위해 더욱 구체적인 전략이 필요하다는 점을 시사합니다. 정부가 어떻게 대응하고 있는지는 ‘다음 단계’ 부분에서 확인할 수 있습니다.
원주민 직원
BC 공공서비스에서 근무하는 퍼스트 네이션(First Nations) 출신 직원은 고위직 및 관리직에서 과소 대표되고 있습니다.
Métis 직원의 경우 고위직 및 관리직에서 BC 공공서비스의 기준치보다 약간 높은 대표성을 보였습니다.
BC 공공서비스 내 Inuit 직원 수는 매우 적습니다. 고위직 임원급에는 Inuit 직원이 전무하며, 현재 재직 중인 Inuit 직원의 거의 절반이 관리직에 종사하고 있습니다. 하지만, 표본 규모가 작아 한 명의 직원만으로도 비율이 크게 변동될 수 있기 때문에 수치가 부풀려질 수 있습니다. 따라서 BC 공공서비스 전반의 기준치에 비해 의미 있는 분석을 제공하기에는 한계가 있습니다.
6.9%라는 기준치에 비해 퍼스트 네이션과 Métis 직원은 보조직에서 소폭 낮은 비율로 나타났습니다. 연구 표본에는 보조직에 종사하는 Inuit 직원은 없었습니다.
인종화된 소수 민족 직원
백인 직원은 전체의 21.6%로, BC 공공서비스 내 고위직 및 관리직에서 가장 높은 비율을 차지하고 있습니다.
흑인, 중국계, 일본계, 라틴 아메리카계, 동남아시아계 직원의 경우, 고위직 및 관리직에서의 대표성이 공공서비스 기준치보다 3% 이내로 약간 낮게 나타났습니다.
아랍계, 필리핀계, 남아시아계, 서아시아계 직원은 고위직 및 관리직에서의 대표성이 기준치보다 3% 이상 낮은 수준입니다. 한국계 직원은 고위직 및 관리직에서 9.9%의 비율을 차지했습니다
서아시아계 직원은 보조직에서 11.9%로, 기준치보다 약 두 배 높은 비율을 보였습니다. 아랍계, 흑인, 필리핀계, 라틴 아메리카계 직원도 보조직에서 과잉 대표되고 있습니다.
다음 단계
BC 공공서비스는 식민주의적이고 인종차별적인 정책들에 의해 형성되어 왔습니다. 따라서 오랜 시간에 걸쳐 고착된 제도, 행동 및 사고방식을 변화시키는 데에는 상당한 시간과 노력이 필요합니다. 이번 연구는 BC 공공서비스 내 인종적 형평성에 주목하며, 조직 전반의 소수 인종의 과소 대표성에 대한 최신 현황을 보여주는 출발점이 됩니다.
이러한 결과는 BC 공공서비스 내 체계적인 변화를 추진하고 인종적 형평성을 증진하려는 조치를 취할 필요성을 강조합니다. 향후 연구 단계에서는 원주민 및 인종화된 직원들이 직면하고 있는 장벽을 파악하여 정부가 이를 해소할 수 있도록 지원할 것입니다.
BC Public Service Agency는 BC 공공서비스 내 원주민 및 인종화된 직원들의 대표성을 높이기 위해 계속해서 노력하고 있습니다. 또한 이들의 경력 개발을 위해 더 나은 자원과 지원이 필요하다는 점도 인식하고 있으며, 이에 따라 원주민 리더십 및 멘토링 프로그램과 같은 기존 프로그램을 개선하고 확대하는 데 주력하고 있습니다.
이 프로그램은 BC 공공서비스 전반에서 멘토를 모집하여 원주민 직원들의 리더십 개발과 경력 성장을 지원하는 등 큰 성과를 거두었습니다. 이 프로그램의 핵심은 원주민 참가자들이 자신의 경력 개발에 대해 지속적으로 피드백을 제공할 기회를 갖도록 보장하는 데 있습니다. 이러한 피드백을 바탕으로 정부는 문화적으로 안전하고 비공개적인 원주민 코칭까지 포함하도록 프로그램 범위를 확대했습니다.
정부는 이러한 프로그램의 성과를 바탕으로 인종화된 소수 민족 직원을 위한 리더십 개발과 멘토링 지원 방안도 모색하고 있습니다.
학습 및 개발 기회
정부는 최근 BC 공공서비스 직원 간의 지속적인 학습과 대화를 지원하기 위해 인종차별 반대와 형평성에 중점을 둔 다양한 자료를 도입했습니다. 그중 하나는 2024년에 출시된 BC 공공서비스 내 반인종차별 학습 경로(Anti-Racism in the BC Public Service learning pathway)입니다.
선언법 실행 계획의 과제 3.1의 일환으로, 정부는 원주민 파트너들과 긴밀히 협력하여 원주민-캐나다 왕정 관계 기본(Indigenous-Crown Relations Essentials)이라는 새로운 필수 학습 과정을 공동 개발해 왔습니다. 이 과정은 BC 공공서비스 직원들이 원주민의 권리를 존중하고 수호할 책임을 이해하도록 돕습니다
이 과정에서는 핵심 용어를 설명하고, 원주민 차별의 뿌리가 식민주의임을 명확히 하며, 이러한 차별이 어떻게 법적 정당성의 수단으로 이용되어 왔는지를 다룹니다. 정부는 이 필수 과정을 BC 공공서비스 전반에 도입하면서 원주민 직원들에게 새로운 피해나 부담을 주지 않도록 세심히 접근하고 있습니다.
온라인 학습 과정인 다양성과 포용성 기본(Diversity and Inclusion Essentials)은 수년간 BC 공공서비스 내 필수 교육으로 자리 잡아 왔습니다. 이 과정은 차별 없는 직장 환경 유지를 위한 직원들의 책임을 제시하고 반인종차별 개념을 정의하며, 포용성에 대한 가치 중심적 접근방식을 전달합니다.
또한, 채용 관리자들을 대상으로 진술 선호(preference statements)를 포함한 포용적 채용 관행, 실제 경험을 고려하고 다양한 인구 집단 출신 인원들로 면접 패널을 구성하도록 교육도 제공해 왔습니다.
원주민 및 인종화된 소수 민족 직원은 이러한 변화의 핵심 주체입니다. 정부는 조직 내 직원들과 적극적으로 소통하여 그들이 조직 내에서 겪는 장벽과 경력 개발 과정에서 어려움을 이해하려고 합니다. 이러한 정보는 2025년에 발표 예정인 조직 차원의 형평성, 다양성, 포용성 전략인 우리가 모두 속하는 곳(Where We All Belong)을 수립하는 데 있어 중요한 기초가 될 것입니다.
자세히 알아보기
이 웹페이지는 BC 공공서비스 내 대표성에 관한 연구를 요약한 것입니다. 분석 방법과 인구 집단별·직무별 연구 결과를 포함하여 이 연구 조사에 관한 자세한 사항은 기술 보고서에서 확인할 수 있습니다