BC 공공서비스 내 원주민 및 인종화된 직원의 경력 이동에 관한 이해
2026년 5월 29일
연구 조사
이전 연구에 따르면 원주민 및 인종화된 공동체는 BC 공공서비스 내에서 과소 대표되고 있으며, 특히 관리직과 임원급에서의 비중이 낮은 것으로 나타났습니다.
본 보고서는 BC 공공서비스 내 원주민 및 인종화된 직원들의 경력 이동을 세 차례 보고 기간(2020, 2022, 2024)에 걸쳐 분석하고 시간 경과에 따른 대표성의 변화 양상을 살펴봅니다.
연구팀은 두 가지 직원 설문조사(근무 환경 설문조사와 신규 채용 설문조사) 데이터를 활용하여 정규직과 임시직(보조직이라고도 함) 인력을 분석했으며, 다음 사항들을 고려했습니다.
- BC 공공서비스 신규 입사자
- 조직 내 승진 현황
- BC 공공서비스를 떠나는 직원들
BC 공공서비스청(PSA)은 경력 이동 현황을 분석함으로써 시간 경과에 따른 BC 공공서비스 직원의 인종 형평성과 다양성에 영향을 미치는 일부 요인을 더욱 깊이 이해할 수 있습니다.
본 프로젝트는 BC 공공서비스 내 인종 형평성에 초점을 맞춘 반인종차별 연구 우선순위와 궤를 같이하며, 원주민 및 인종화된 인력이 BC 공공서비스 내에서 과소 대표되고 있음을 시사한 2024년과 2025년 연구 결과를 기반으로 하고 있습니다.
연구 결과
이번 연구를 위해 연구팀은 각 보고 기간에 직원들이 자발적으로 제공한 정체성 정보를 바탕으로 자신을 원주민 또는 인종화된 인력으로 밝힌 직원들의 비율을 분석했습니다. 이러한 접근방식은 정체성 정보를 제공하지 않은 직원들까지 포함하는 것보다 대표성 변화에 대해 더욱 정확한 정보를 제공합니다.
이전 연구들은 조직 내 체계적 장벽으로 인해 원주민 및 인종화된 직원들이 BC 공공서비스에서 과소 대표되고 있음을 보여주었습니다. 이번 분석은 채용, 승진, 퇴직 전반에 걸쳐 시간 경과에 따라 대표성이 어떻게 변화했는지를 보여주며, 원주민 및 인종화된 직원들에 대한 추세를 드러냈습니다.
다만, 이번 연구가 조직 내 경력 이동 추세를 보여주기는 하지만, 그러한 현상이 발생하는 근본 원인을 설명하지는 못합니다. 또한 대표성이 수치상으로 증가하는 것처럼 보일지라도 장벽이 여전히 존재할 수 있으므로 이번 연구가 더 형평성 있는 인원 구성으로의 진전을 확증하지는 않습니다.
원주민 직원
원주민 직원과 관련하여 연구팀은 다음과 같은 결과를 확인했습니다.
- 외부 신규 채용 직원 중 원주민 직원의 비율이 감소했습니다(5.8% → 4.7%). 반면, 임시직에서 정규직으로 전환된 경우에는 유의미한 변화가 없었습니다
- 공개경쟁 채용 절차를 통해 타 부처로 승진한 원주민 직원의 비율은 증가했습니다(3.4% → 4.8%). 다만, 현재 소속 부처 내에서 승진한 경우에는 유의미한 변화가 없었습니다
- 퇴사한 원주민 직원의 비율은 보고 기간 동안 비교적 일관되게 유지되었습니다(2020년 6.4%, 2022년 5.9%, 2024년 5.8%)
이러한 결과는 BC 공공서비스 입사나 정규직 전환 과정에서 원주민 공동체가 여전히 체계적인 장벽에 직면하고 있음을 보여줍니다. 채용 과정, 문화적 안전성, 기타 체계적 요인들이 원주민 공동체의 형평성 있는 고용 기회에 어떤 영향을 미치고 있는지 등을 파악하기 위한 추가 연구가 필요합니다.
2020~2024년 BC 공공서비스 외부에서 채용된 원주민 직원
2020~2024년 타 부처로 승진한 원주민 직원
2020~2024년 BC 공공서비스를 떠난 원주민 직원
이 분석은 정체성 정보를 자발적으로 제공한 신규 채용 직원의 데이터를 사용합니다.
이 분석은 경쟁 채용 절차를 통해 타 부처의 새로운 직책으로 승진한 직원들이 자발적으로 제공한 정체성 정보를 사용합니다.
이 분석은 BC 공공서비스를 떠난 직원들이 자발적으로 제공한 정체성 정보를 사용합니다.
인종화된 직원
인종화된 직원과 관련하여 연구팀은 다음과 같은 결과를 확인했습니다.
- 외부 신규 채용 직원의 비율(26.8% → 36.2%)과 임시직에서 정규직으로 전환된 직원의 비율(24% → 30.1%)이 모두 상승했습니다
- 경쟁 채용 절차를 통해 승진한 조직 내 인원의 비율도 상승했습니다. 이는 동일 부처 내 승진(18.8% → 22.5%)과 타 부처 이동 승진(23.8% → 28%) 모두를 포함합니다
- 퇴직 직원 비율 또한 증가했습니다(20.4% → 22.7%)
이러한 결과는 보고 기간 동안 채용과 승진이 전반적으로 증가했음을 보여주지만 직장 내 경험, 경력 개발 기회 및 구조적 여건이 인종화된 직원의 근속과 승진에 어떤 영향을 미치고 있는지 이해하기 위해서는 추가 연구가 필요합니다.
2020~2024년 BC 공공서비스 외부에서 채용된 인종화된 직원
2020~2024년 임시직에서 정규직으로 전환된 인종화된 직원
2020~2024년 BC 공공서비스를 떠난 인종화된 직원
이 분석은 정체성 정보를 자발적으로 제공한 신규 채용 직원의 데이터를 사용합니다.
이 분석은 브리티시컬럼비아(BC) 공공 서비스에서 임시(보조) 직위에서 정규직으로 전환한 직원들이 자발적으로 제공한 신원 정보를 활용합니다.
이 분석은 BC 공공서비스를 떠난 직원들이 자발적으로 제공한 정체성 정보를 사용합니다.
데이터의 한계
이번 분석은 정체성 정보를 제공한 직원들을 대상으로 특정 직무와 이동 유형을 살펴본 것입니다. 정체성 정보를 제공하지 않은 직원 또는 조직 내에서 임시 업무를 배정받았거나 수평 이동을 한 직원들은 포함되지 않았습니다.
본 연구는 연구팀이 사용한 데이터가 직원을 단순히 ‘원주민’ 또는 ‘인종화된’ 집단으로만 분류하고 있어, 세분화된 분석이나 집단별 구분 기반 분석을 제공하지 않습니다. 이로 인해 BC 공공서비스 내의 체계적 장벽이 특정 인구 집단에 어떤 영향을 미치고 있는지를 구체적으로 파악하는 데 제약이 있습니다.
향후 계획
이러한 조사 결과에 대응하기 위해 BC 공공서비스청(PSA)은 BC 공공서비스 내의 직장 경험에 영향을 미치는 시스템을 강화하고 관련 연구를 지속하는 데 주력할 예정입니다. 향후 추진할 주요 업무는 다음과 같습니다.
- 원주민 및 인종화된 직원이 어떤 영역에서 장벽을 경험하는지 더욱 깊이 이해하기 위해 질적 연구를 비롯한 추가 연구와 더욱 세분화된 집단별 구분 접근방식을 취하는 연구 지속
- 경력 개발 및 근속 관행을 검토하고 개선이 필요한 지점을 추적하는 데 도움이 되는 간편한 도구 개발
- 정부 전반에서 형평성 중심의 관행이 더욱 일관되게 적용될 수 있도록 진행 중인 업무 지원
향후 연구에서는 인종 기반 데이터와 집단별 구분 기반 데이터를 활용하여 조직 내 체계적 장벽이 특정 직원 집단에 미치는 영향을 분석하는 데 우선순위를 둘 예정입니다. 여기에는 원주민 및 인종화된 직원의 정부 기관 내 근무 경험을 더욱 심층적으로 이해하기 위한 의견 수렴 활동이 포함됩니다.
더 알아보기
프로젝트와 연구 결과에 대한 자세한 내용은 연구 보고서를 참조하세요.
관련 링크