了解卑詩省公共服務部門原住民及種族化員工的職業變動情況
2026年5月29日
研究
過往研究顯示，原住民和種族化群體在卑詩省公共服務部門的代表性不足，尤其是在管理和行政階層更為明顯。
本報告檢視了在三份報告期間 (2020年、2022年和2024年)，卑詩省公共服務部門原住民和種族化員工的職業發展情況，以了解其代表性如何隨時間變化。
研究結果
在這項研究中，研究團隊分析了自願分享身份資料的員工數據，以確定每份報告期間自我認定為原住民或種族化的員工比例。與納入選擇不分享身份資料的員工相比，這種方法能更準確地反映員工代表性的變化情況。
過往研究顯示，由於卑詩省公共服務部門內部存在系統性障礙，原住民和種族化員工在卑詩省公共服務部門的代表性不足。本次分析指出，在招聘、晉升及離職方面，原住民和種族化員工的代表性如何隨時間轉變，並揭示相關趨勢。
儘管這項研究突顯了組織內部職涯發展趨勢，但並未解釋背後的原因。此外，即使員工組成看起來更加公平，但相關障礙依然存在，因此，這項研究亦未能確定在建立更公平員工隊伍方面已取得實質進展。
原住民員工
研究團隊發現，在原住民員工方面出現以下情況：
- 從外部聘用的員工比例下降 (由5.8%降至4.7%)。臨時職位轉為正式職位的比例則未有顯著變化
- 透過競爭性招聘程序晉升至其他部門的員工比例上升 (由3.4%增至4.8%)，但原部門內部晉升的員工比例則未見顯著變化
- 在各個報告期間內，離開組織的原住民員工比例保持相對穩定 (2020年為6.4%，2022年為5.9%，2024年為5.8%)
這些研究結果顯示，原住民在加入卑詩省公共服務部門或成為正式員工方面仍然面對系統性障礙。未來需要進一步研究，以了解這些障礙的成因，包括招聘程序、文化安全和其他系統性因素如何影響原住民社群公平獲得就業機會。
2020年至2024年從卑詩省公共服務部門以外聘用的原住民員工
2020年至2024年期間，原住民員工晉升到其他部門擔任職務的情況
2020年至2024年間離開卑詩省公共服務部門的原住民員工
本分析使用了新入職員工自願提供的身份資訊。
本分析使用了透過競爭性招聘程序晉升到其他部門新職位的員工自願提供的身份資訊。
本分析使用了離開卑詩省公共服務部門員工自願提供的身份資訊。
種族化員工
研究團隊發現，種族化員工方面出現以下情況：
- 外部聘用員工比例由26.8%上升至36.2%，由臨時職位轉為正式職位的比例亦由24%增至30.1%
- 透過競爭性招聘程序獲得晉升的員工比例有所上升，無論是在同一部門內部晉升 (由18.8%增至22.5%)，或是調升到其他部門 (由23.8%升至28%)
- 員工離職比例上升 (由20.4%升至22.7%)
雖然這些研究結果顯示，各報告期間的招募和晉升比例有所增加，但仍需要進一步研究，以了解工作環境、職涯發展機會和系統性條件，如何影響種族化員工的留任和晉升。
2020年至2024年從卑詩省公共服務部門以外聘用的種族化員工
2020年至2024年間從臨時職位轉為正式職位的種族化員工
2020年至2024年間離開卑詩省公共服務部門的種族化員工
本分析使用了新入職員工自願提供的身份資訊。
此分析採用員工自願提供的身份資訊，這些員工是在卑詩省公共服務機構中，由臨時 (輔助) 職位轉為永久職位。
本分析使用了離開卑詩省公共服務部門的員工自願提供的身份資訊。
數據限制
此分析僅針對已提供身份資訊的員工，並聚焦於特定職位或調動類型。分析不包括選擇不提供身份資訊的員工，也不包括調任至臨時職位或橫向職位的員工。
研究團隊使用的數據僅將員工分為原住民或種族化人士，因此這項研究未能提供分類或基於區分的分析。這亦使研究難以全面了解卑詩省公共服務部門內部的系統性障礙如何影響不同人口群體。
下一步
為回應上述研究發現，公務員事務局將重點推動持續研究，並加強影響卑詩省公共服務部門員工工作經驗的各項制度。即將進行的工作包括：
- 繼續進行研究，包括質性研究，並採用更細緻、基於區分的方法，以便更深入了解原住民及種族化員工在哪些方面遇到障礙
- 檢視職涯發展和員工留任措施，並建立簡易工具，以幫助追蹤可能需要改進的範疇
- 支持政府各部門持續推動相關工作，採用更一致的方式，落實以公平為核心的做法
未來研究將優先運用基於種族和區分的數據，分析特定員工群體如何受到組織內部系統性障礙的影響。這包括深入研究原住民和種族化員工在政府部門的工作經驗。