先住民族の従業員について、調査チームは次の点を明らかにしました。

• 組織外から採用された従業員の割合が減少（5.8% → 4.7%）。臨時職から常勤職への転換については大きな変化は見られませんでした。
• 競争採用プロセスを通じて他省庁の職務へ昇進した従業員の割合が増加（3.4% → 4.8%）。一方、同一省庁内での昇進については大きな変化はありませんでした。
• 離職した先住民族従業員の割合は、報告期間を通じて比較的安定（2020年：6.4%、2022年：5.9%、2024年：5.8%）

これらの結果は、先住民族の人々がBC州公共サービスに入職したり、常勤職へ移行したりする際に、制度的障壁が依然として存在していることを示しています。採用プロセス、文化的安全性、その他の制度的要因が先住民族コミュニティの公平な雇用機会にどのように影響しているのかを理解するため、さらなる調査と研究が必要です。

2020年から2024年の間に、BC州公共サービス外から採用された先住民族の従業員

2020年から2024年の間に、他省庁の職務へ昇進した先住民族の従業員

2020年から2024年の間に、BC州公共サービスを離職した先住民族の従業員

この分析では、新規採用された従業員のうち、自らアイデンティティ情報を共有した人々のデータを使用しています。

この分析では、競争採用プロセスを通じて他省庁の新たな職務へ昇進した従業員が自ら共有したアイデンティティ情報を使用しています。

この分析では、BC州公共サービスを離職した従業員が自ら共有したアイデンティティ情報を使用しています。

人種化された従業員について、調査チームは次の点を明らかにしました。

• 外部からの採用の割合が増加（26.8% → 36.2%）臨時職から常勤職への転換の割合も増加（24% → 30.1%）
• 競争採用プロセスを通じて昇進した従業員の割合が増加：◦ 同一省庁内での昇進：18.8% → 22.5% ◦ 他省庁への異動を伴う昇進：23.8% → 28%
• 離職した従業員の割合が増加（20.4% → 22.7%）

これらの結果は、報告期間を通じて採用および昇進の増加が見られる一方で、人種化された従業員の定着やキャリアの発展に影響を与える職場経験、キャリア開発の機会、制度的条件、についてさらなる調査と研究が必要であることを示します。

2020年から2024年の間に、BC州公共サービス外から採用された人種化された従業員

2020年から2024年の間に、臨時職から常勤職へ転換した人種化された従業員

2020年から2024年の間に、BC州公共サービスを離職した人種化された従業員

この分析では、新規採用された従業員のうち、自らアイデンティティ情報を共有した人々のデータを使用しています。

この分析は、ブリティッシュ・コロンビア州の公共サービスにおいて、臨時（補助）職から正規の職務へ移行した従業員が自発的に提供した本人確認情報を使用しています。

この分析では、BC州公共サービスを離職した従業員が自ら共有したアイデンティティ情報を使用しています。