Đối với nhân viên người Bản địa, nhóm nghiên cứu đã phát hiện ra:

• Tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức giảm (từ 5,8% xuống 4,7%). Tỷ lệ chuyển đổi từ vị trí tạm thời sang vị trí chính thức không có sự thay đổi đáng kể
• Tỷ lệ nhân viên được thăng chức thông qua quy trình tuyển dụng cạnh tranh lên vị trí qua các bộ khác đã tăng lên (từ 3,4% lên 4,8%), mặc dù không có sự thay đổi đáng kể đối với những người được thăng chức trong cùng bộ hiện tại
• Tỷ lệ nhân viên người Bản địa rời khỏi tổ chức vẫn tương đối ổn định trong các kỳ báo cáo (6,4% năm 2020, 5,9% năm 2022 và 5,8% năm 2024)

Những phát hiện này cho thấy các rào cản mang tính hệ thống vẫn tiếp tục tồn tại đối với người Bản địa khi muốn tham dự hoặc trở thành nhân viên chính thức trong Cơ quan Hành chính Công tỉnh bang British Columbia. Cần nghiên cứu thêm để hiểu rõ hơn các mô hình này, kể cả cách thức các quy trình tuyển dụng, sự an toàn về văn hóa và các yếu tố hệ thống khác ảnh hưởng đến việc tiếp cận việc làm một cách công bằng cho cộng đồng người Bản địa.

Nhân viên Bản địa được tuyển dụng từ bên ngoài Cơ quan Hành chính Công của tỉnh bang British Columbia từ năm 2020 đến năm 2024

Nhân viên Bản địa được thăng chức lên các vị trí ở những bộ khác từ năm 2020 đến năm 2024

Nhân viên Bản địa rời khỏi Cơ quan Hành chính Công của tỉnh bang British Columbia từ năm 2020 đến năm 2024

Phân tích này sử dụng các dữ liệu từ các nhân viên mới được tuyển dụng, những người tự nguyện chia sẻ thông tin nhận dạng của họ.

Phân tích này sử dụng các thông tin nhận dạng được chia sẻ tự nguyện bởi các nhân viên được thăng chức lên một vị trí mới ở một bộ khác thông qua quy trình tuyển dụng cạnh tranh.

Phân tích này sử dụng các thông tin nhận dạng được chia sẻ tự nguyện bởi các nhân viên đã rời khỏi Cơ quan Hành chính Công BC.

Đối với nhân viên thuộc nhóm thiểu số bị kỳ thị, nhóm nghiên cứu đã phát hiện ra:

• Tỷ lệ tuyển dụng từ bên ngoài tăng lên (từ 26,8% lên đến 36,2%) và tỷ lệ chuyển từ vị trí tạm thời sang vị trí chính thức cũng tăng lên (từ 24% lên 30,1%)
• Tỷ lệ nhân viên trong toàn tổ chức được thăng chức thông qua quy trình tuyển dụng cạnh tranh cũng tăng lên, ở trong cùng một bộ (từ 18,8% lên 22,5%) và chuyển sang bộ khác (từ 23,8% lên 28%)
• Tỷ lệ nhân viên rời khỏi tổ chức cũng tăng lên (từ 20,4% lên 22,7%)

Mặc dù những phát hiện này cho thấy sự gia tăng trong tuyển dụng và thăng tiến trong các kỳ báo cáo, nhưng cần nghiên cứu thêm để hiểu rõ hơn kinh nghiệm làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các điều kiện hệ thống đang ảnh hưởng như thế nào đến việc giữ chân và thăng tiến của nhân viên thuộc các nhóm thiểu số bị kỳ thị

Nhân viên thuộc các nhóm thiểu số bị kỳ thị được tuyển dụng từ bên ngoài Cơ quan Hành chính Công BC từ năm 2020 đến năm 2024

Nhân viên thuộc các nhóm thiểu số bị kỳ thị chuyển từ vị trí tạm thời sang vị trí chính thức từ năm 2020 đến năm 2024

Nhân viên thuộc các nhóm thiểu số bị kỳ thị rời khỏi Cơ quan Hành chính Công BC từ năm 2020 đến năm 2024

Phân tích này sử dụng dữ liệu từ những nhân viên mới được tuyển dụng, những người đã tự nguyện chia sẻ thông tin nhận dạng của họ.

Phân tích này sử dụng thông tin nhận dạng do nhân viên tự nguyện cung cấp, những người đã chuyển từ vị trí tạm thời (phụ trợ) sang vị trí cố định trong Dịch vụ Công của British Columbia.

Phân tích này cũng sử dụng thông tin nhận dạng được tự nguyện chia sẻ bởi các nhân viên đã rời khỏi Cơ quan Hành chính Công tỉnh bang British Columbia.