تیم تحقیقاتی در مورد کارکنان بومی به این نتیجه رسید:

• کاهش در درصد کارکنانی که از خارج از سازمان استخدام شده‌اند (از ۵٫۸ درصد به ۴٫۷ درصد). تبدیل موقعیت‌های موقت به دائم تغییر قابل‌توجهی نشان نداد
• افزایش در درصد کارکنانی که از طریق فرایند استخدام رقابتی به سِمَتی در وزارتخانه‌ای دیگر ارتقا یافته‌اند (از ۳٫۴ درصد به ۴٫۸ درصد)، هرچند برای افرادی که در داخل وزارتخانهٔ فعلی خود ارتقا یافته‌اند تغییر معناداری مشاهده نشد
• درصد کارکنان بومی که سازمان را ترک کرده‌اند در دوره‌های گزارش‌دهی نسبتاً ثابت باقی مانده است (۶٫۴ درصد در سال ۲۰۲۰، ۵٫۹ درصد در سال ۲۰۲۲ و ۵٫۸ درصد در سال ۲۰۲۴)

این یافته‌ها نشان می‌دهد که موانع ساختاری همچنان برای افراد بومی که وارد خدمات عمومی بریتیش کلمبیا می‌شوند یا به کارکنان دائم تبدیل می‌شوند وجود دارد. برای درک این الگوها، از جمله اینکه فرایندهای استخدام، ایمنی فرهنگی و سایر عوامل ساختاری چگونه بر دسترسی عادلانهٔ جوامع بومی به اشتغال تأثیر می‌گذارند، به پژوهش‌های بیشتری نیاز است.

کارکنان بومی استخدام‌شده از خارج از خدمات عمومی بریتیش کلمبیا از سال ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴

کارکنان بومی که از سال ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴ به سِمَتی در وزارتخانه‌ای دیگر ارتقا یافته‌اند

کارکنان بومی که از سال ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴ خدمات عمومی بریتیش کلمبیا را ترک کرده‌اند

این تحلیل از داده‌های کارکنان تازه‌استخدام‌شده‌ای استفاده می‌کند که داوطلبانه اطلاعات هویتی خود را ارائه کرده‌اند.

این تحلیل از اطلاعات هویتی‌ای استفاده می‌کند که کارکنانی که از طریق فرایند استخدام رقابتی به سِمَت جدیدی در وزارتخانه‌ای دیگر ارتقا یافته‌اند، داوطلبانه ارائه کرده‌اند.

این تحلیل از اطلاعات هویتی‌ای استفاده می‌کند که کارکنانی که خدمات عمومی بریتیش کلمبیا را ترک کرده‌اند، داوطلبانه ارائه کرده‌اند.

برای کارکنان مورد نژاد‌پرستی واقع‌شده، تیم پژوهشی دریافت:

• افزایش هم در درصد استخدام‌های خارج از سازمان (از ۲۶٫۸ درصد به ۳۶٫۲ درصد) و هم در درصد افرادی که از موقعیت‌های موقت به دائم منتقل شده‌اند (از ۲۴ درصد به ۳۰٫۱ درصد)
• افزایش در درصد کارکنانی در سراسر سازمان که از طریق فرایند استخدام رقابتی ارتقا گرفته‌اند؛ چه در همان وزارتخانه (از ۱۸٫۸ درصد به ۲۲٫۵ درصد) و چه هنگام انتقال به وزارتخانه‌ای دیگر (از ۲۳٫۸ درصد به ۲۸ درصد).
• افزایش در درصد کارکنانی که سازمان را ترک کرده‌اند (از ۲۰٫۴ درصد به ۲۲٫۷ درصد)

اگرچه این یافته‌ها نشان‌دهندهٔ افزایش در استخدام و ارتقا طی دوره‌های گزارش‌دهی هستند، پژوهش‌های بیشتری لازم است تا مشخص شود تجربه‌های محیط کار، فرصت‌های رشد شغلی و شرایط ساختاری چگونه بر ماندگاری و پیشرفت کارکنان مورد نژاد‌پرستی واقع‌شده تأثیر می‌گذارند.

کارکنان مورد نژاد‌پرستی واقع‌شده‌ای که از سال ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴ از خارج از خدمات عمومی بریتیش کلمبیا استخدام شده‌اند

کارکنان مورد نژاد‌پرستی واقع‌شده‌ای که بین سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۴ از موقعیت‌های موقت به دائم انتقال یافته‌اند

کارکنان مورد نژاد‌پرستی واقع‌شده‌ای که بین سال‌های ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴ خدمات عمومی بریتیش کلمبیا را ترک کرده‌اند

این تحلیل از داده‌های کارکنان تازه‌استخدام‌شده‌ای استفاده می‌کند که داوطلبانه اطلاعات هویتی خود را ارائه کرده‌اند.

این تحلیل از اطلاعات هویتی استفاده می‌کند که به‌صورت داوطلبانه توسط کارمندانی که از یک موقعیت موقت (کمکی) به یک نقش دائمی در خدمات عمومی بریتیش کلمبیا منتقل شده‌اند، به اشتراک گذاشته شده است.

این تحلیل از اطلاعات هویتی‌ای استفاده می‌کند که کارکنانی که خدمات عمومی بریتیش کلمبیا را ترک کرده‌اند، داوطلبانه ارائه نموده‌اند.