Parcours professionnel des personnes autochtones et racisées au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique

Le 29 mai 2026

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La recherche

Des recherches antérieures ont indiqué que les personnes autochtones et racisées sont sous-représentées au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique, et tout particulièrement dans les postes de gestion et de direction.

Ce rapport examine la mobilité professionnelle des personnes autochtones et racisées au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique sur trois périodes de référence (2020, 2022 et 2024) en vue de voir comment leur représentation a évolué au fil du temps.

À partir des données de deux enquêtes auprès du personnel (l’enquête sur le milieu de travail et l’enquête sur le nouvel emploi), l’équipe de recherche a analysé les postes à temps plein et les postes temporaires (également appelés auxiliaires) en tenant compte des aspects suivants :

  • les embauches au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique,
  • les promotions à l’échelle de l’organisation,
  • les départs de la fonction publique de la Colombie-Britannique.

En étudiant la mobilité professionnelle, l’Agence de la fonction publique de la Colombie-Britannique (BCPSA, pour BC Public Service Agency) peut mieux comprendre certains facteurs qui influent sur l’équité raciale et la diversité du personnel au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique au fil du temps.

Ce projet s’aligne sur la priorité de recherche antiracisme axée sur l’équité raciale au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique. Il s’appuie sur des recherches menées en 2024 et 2025, qui ont mis en lumière la sous-représentation des personnes autochtones et racisées au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique.

Les conclusions

Dans le cadre de cette recherche, l’équipe a analysé les données des personnes ayant accepté de fournir des renseignements sur leur identité pour déterminer le pourcentage de personnes s’identifiant comme autochtones ou racisées pour chaque période de référence. Cette approche fournit des renseignements plus précis sur l’évolution de la représentation que si la recherche incluait des personnes ayant choisi de ne pas divulguer leur identité.

Des recherches antérieures ont indiqué que les personnes autochtones et racisées sont sous-représentées au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique, et ce en raison de barrières systémiques au sein de l’organisation. L’analyse a montré comment la représentation a évolué au fil du temps sur le plan des embauches, des promotions et des départs, révélant ainsi des tendances touchant les personnes autochtones et racisées.

Cette recherche met en évidence les tendances quant à la mobilité professionnelle au sein de l’organisation, mais ne les explique pas. De plus, la recherche ne confirme pas la réalisation de progrès vers une plus grande équité au sein des effectifs, puisque les barrières persistent même quand la représentation semble augmenter.

Personnel autochtone

En ce qui concerne le personnel autochtone, l’équipe de recherche a constaté :

  • Une baisse du pourcentage de personnes embauchées à l’externe (passant de 5,8 % à 4,7 %). Aucun changement significatif quant au passage du statut d’employé temporaire à celui d’employé permanent.
  • Une hausse du pourcentage de personnes ayant obtenu une promotion dans un autre ministère à la suite d’un processus d’embauche concurrentiel (passant de 3,4 % à 4,8 %), même si aucun changement significatif n’a été observé pour les promotions au sein du même ministère.
  • Une relative stabilité du pourcentage de départs au sein du personnel autochtone d’une période de référence à l’autre (6,4 % en 2020, 5,9 % en 2022, 5,8 % en 2024).

Ces conclusions indiquent la persistance de barrières systémiques pour les personnes autochtones qui se joignent à la fonction publique de la Colombie-Britannique ou qui y obtiennent un poste permanent. Des recherches plus approfondies sont nécessaires pour comprendre ces tendances, notamment pour déterminer comment les processus d’embauche, la sécurité culturelle et d’autres facteurs systémiques influent sur l’accès à l’emploi équitable pour les personnes autochtones.

Personnes autochtones embauchées à l’externe par la fonction publique de la Colombie-Britannique entre 2020 et 2024

Personnes autochtones ayant obtenu une promotion dans un autre ministère entre 2020 et 2024

Départs au sein du personnel autochtone de la fonction publique de la Colombie-Britannique entre 2020 et 2024

Cette analyse s’appuie sur les données des personnes nouvellement embauchées ayant accepté de fournir volontairement des renseignements sur leur identité.

Cette analyse s’appuie sur les renseignements d’identité fournis volontairement par les personnes ayant obtenu une promotion dans un autre ministère à la suite d’un processus d’embauche concurrentiel.

Cette analyse s’appuie sur les renseignements d’identité fournis volontairement par les personnes ayant quitté la fonction publique de la Colombie-Britannique.

Personnel racisé

En ce qui concerne le personnel racisé, l’équipe de recherche a constaté :

  • Une hausse tant du pourcentage d’embauches à l’externe (passant de 26,8 % à 36,2 %) que du passage d’un statut temporaire à un poste permanent (de 24 % à 30,1 %).
  • Une hausse du pourcentage de personnes ayant obtenu une promotion à la suite d’un processus d’embauche concurrentiel, que ce soit au sein du même ministère (passant de 18,8 % à 22,5 %) ou dans un autre ministère (passant de 23,8 % à 28 %).
  • Une hausse du pourcentage de départs de l’organisation (passant de 20,4 % à 22,7 %).

Ces conclusions indiquent des hausses sur le plan des embauches et des promotions au fil des périodes de référence; cependant, d’autres recherches sont nécessaires pour comprendre comment le vécu en milieu de travail, les occasions de perfectionnement professionnel et les circonstances systémiques influent sur le maintien en poste et l’avancement du personnel racisé.

Personnes racisées embauchées à l’externe par la fonction publique de la Colombie-Britannique entre 2020 et 2024

Passage d’un statut temporaire à un poste permanent au sein du personnel racisé entre 2020 et 2024

Départs au sein du personnel racisé de la fonction publique de la Colombie-Britannique entre 2020 et 2024.

Cette analyse s’appuie sur les données des personnes nouvellement embauchées ayant accepté de fournir volontairement des renseignements sur leur identité.

Cette analyse s’appuie sur les renseignements d’identité fournis volontairement par les personnes qui sont passées d’un statut temporaire (auxiliaire) à un poste permanent au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique.

Cette analyse s’appuie sur les renseignements d’identité fournis volontairement par les personnes ayant quitté la fonction publique de la Colombie-Britannique.

Limites des données

L’analyse porte sur les membres du personnel qui ont fourni des renseignements sur leur identité et examine certains postes ou types de mobilité. Elle ne prend pas en compte les personnes qui ont choisi de ne pas divulguer ces renseignements ni celles qui ont obtenu une affectation temporaire ou une mutation latérale au sein de l’organisation.

Cette recherche ne propose pas d’analyse désagrégée ou fondée sur les distinctions, car les données utilisées par l’équipe ne regroupent le personnel que sous les catégories globales « autochtone » et « racisé ». Il est donc difficile de savoir précisément de quelle manière les barrières systémiques au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique touchent les différents groupes démographiques.

Prochaines étapes

Pour donner suite à ces conclusions, la BCPSA se concentrera sur la poursuite des recherches et le renforcement des systèmes qui influent sur le vécu en milieu de travail au sein de la fonction publique de la Colombie-Britannique. Ce travail implique notamment :

  • de poursuivre les recherches, y compris les volets qualitatifs, et d’adopter une approche plus détaillée et fondée sur les distinctions afin de mieux cerner les obstacles auxquels se heurte le personnel autochtone et racisé;
  • d’examiner les pratiques de perfectionnement professionnel et de maintien en poste, et de concevoir des outils simples pour aider à cerner les changements nécessaires;
  • de soutenir les efforts en cours au sein du gouvernement pour appliquer de manière plus cohérente des pratiques axées sur l’équité.

Les recherches futures accorderont la priorité à l’utilisation de données fondées sur la race et sur les distinctions pour analyser l’incidence des barrières systémiques sur les différents groupes de personnel précis au sein de l’organisation. Cela comprendra des consultations afin d’obtenir un aperçu plus détaillé de l’expérience des membres du personnel autochtone et racisé au sein du gouvernement.

Pour en savoir plus

Consulter le rapport de recherche pour en savoir plus sur le projet et ses conclusions.

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